segunda-feira, 6 de abril de 2020

Editorial: O desafio do Home Office

Amigos Leitores,

    Diante do cenário atual, de pandemia mundial e mudança de hábitos corporativos, tive uma oportunidade única, que ainda não tinha experimentado em minha carreira profissional: o tão comentado "Home Office".
Já tinha ouvido falar e até já tinha visto outros profissionais utilizarem essa modalidade. Lembro-me de algumas reportagens que o colocava em alta, como uma tendência crescente no mundo profissional. 
Porém, eu mesma nunca tinha experimentado. 



    Pois bem, chegou o dia: Diante do avanço da pandemia a empresa onde trabalho resolveu colocar todos os funcionários do setor administrativo em Home Office.
Recebi as ferramentas de trabalho e procurei um local na minha casa pra instalar meu escritório. E os desafios chegaram.
Tenho uma filha de 2 anos e moro com meus pais, eis a questão: Pra minha filha eu estou agora o dia todo pra ela, manter o foco no trabalho foi o primeiro desafio.

    Conversei com minha família, expliquei as medidas adotadas pela empresa e resolvi a questão da atenção integral que minha filha queria de mim. 
Trabalhar em casa também tem outros desafios, como, por exemplo, a questão da alimentação e do horário a ser cumprido, que pode ter a tendência a se estender, mas com disciplina e organização, tudo dá certo. 
Estou desde o dia 18/03 em Home Office e acredito ter encontrado minha rotina de trabalho e já estou adaptada com essa nova modalidade.
Acrescentei mais essa experiência na minha vivência corporativa e agora entendo quando leio que o Home Office exige disciplina, foco, concentração...realmente, tudo ao seu redor é um convite a se distrair, pois vc quer ajudar, fazer outras coisas...mas não é a hora, vc está em seu expediente, todas as outras coisas podem esperar, assim como esperariam se vc estivesse no escritório, fora de casa.

    E as vantagens? Sem trânsito, sem gastos com almoço fora, qualidade de vida melhor.
Meu respeito pelos trabalhadores Home Office só cresceu depois dessa experiência.

Até mais!

Equipe do Blog

quinta-feira, 12 de março de 2020

Editorial: A importância da qualidade de vida corporativa para o colaborador

Amigos leitores, 

   Uma das coisas que mais observamos em uma empresa é se ela oferece um mínimo de qualidade de vida para os seus colaboradores: desde as necessidades básicas (de acesso por transporte público, acesso a serviços de farmácia e restaurantes), um clima interpessoal leve e propício ao trabalho (sem cobranças exageradas e assédio moral) entre os colaboradores técnicos e a gestão até a oportunidade de crescimento profissional.
   Buscando falar sobre esses pontos, e outros mais aprofundados nesse tema, trago um texto sobre a importância da qualidade de vida para os profissionais da atualidade:

"Levantamento realizado recentemente pela plataforma 'Love Mondays' revelou que a qualidade de vida está entre os três principais indicadores de satisfação dos funcionários brasileiros no ambiente de trabalho, ficando atrás apenas de remuneração e benefícios, em primeiro lugar, e das oportunidades de carreira, na segunda posição. Não à toa, as empresas estão cada vez mais preocupadas em proporcionar uma melhora na qualidade de vida dos colaboradores.



   Não é apenas o funcionário quem ganha quando a empresa investe em bem-estar. O indicador está diretamente relacionado à produtividade.
Mas como proporcionar qualidade de vida aos colaboradores? “As empresas têm que ser mais flexíveis em suas políticas – remuneração, benefícios e até jornadas de trabalho – para atender a diferentes perfis de funcionários”, afirma Carlos Alberto de Deus, diretor global de RH para supply chain da AB InBev.
Por isso, várias estratégias de recursos humanos podem ajudar o seu negócio. Veja, a seguir, algumas opções que vão ao encontro desse objetivo.

1 - Capacitar lideranças

   Mais do que oferecer um plano de carreira, é importante capacitar os profissionais técnicos quando estes alcançam cargos gerenciais. Caso contrário, a pessoa pode demonstrar falta de habilidade ao exercer sua nova função e desmotivar a equipe, o que vai diminuir a produtividade e ainda influenciar na qualidade de vida. “Para além dos aspectos comportamentais, capacitar a liderança inclui ensinar a gerir expectativas, saber ouvir o colaborador, auxiliar na evolução profissional e respeitar a diversidade. Tudo isso ajuda a empresa a proporcionar uma melhor experiência profissional”, afirma Ramos, da Peoplenect.

   Para o executivo da AB InBev, uma boa forma de capacitar um profissional recém-promovido é designar a ele um mentor, um líder já comprovadamente eficaz na função. Essa figura pode trocar experiências ou orientar o que fazer em certas situações. Outro ponto importante é não promover um colaborador a líder somente pelo bom desempenho em suas tarefas. Caso ele não tenha as habilidades ou o desejo de se tornar líder, é melhor estruturar um plano de carreira focado em cargos técnicos do que promovê-lo a gestor.

2 - Investir na saúde financeira

   A inadimplência é um dos principais fatores que prejudicam a atividade profissional. Segundo estudo da Unicamp e do Instituto Axxus para a Associação Brasileira de Educadores Financeiros (Abefin), 96% dos profissionais de RH acreditam que os colaboradores com mais dificuldades em administrar suas próprias finanças são menos produtivos.

   Por isso, as empresas estão cada vez mais preocupadas em oferecer soluções para seus funcionários administrarem suas finanças. É o caso do Grupo HBW, rede de concessionárias das marcas Honda e Volkswagen. A empresa oferece crédito consignado há mais de nove anos. Nessa modalidade, o colaborador pode colocar o salário como garantia para conseguir condições melhores e prazos maiores para pagar suas dívidas. Assim, o colaborador pode se organizar para pagar suas dívidas sem ficar com seu salário comprometido na sua totalidade.


3 - Dar feedback

   Todo profissional deseja crescer na carreira. E o feedback contínuo é uma das melhores ferramentas para ajudar o colaborador a se desenvolver. É uma oportunidade de sinalizar se ele está no caminho certo ou não, ressaltar suas virtudes e indicar em quais pontos ele precisa melhorar. “Sem dúvida, a prática de feedback constante ajuda o profissional a desenvolver as habilidades necessárias para executar adequadamente suas funções, seja individualmente ou em equipe”, diz Ramos. Tudo isso faz com que o profissional também se sinta bem orientado e seguro, melhore sua autoestima e tenha segurança no que faz. “É um momento mais do que importante para fortalecer as relações entre líderes e equipes”, afirma Camila, da D’Or Consultoria.

4 - Reconhecer o bom trabalho

   Todo mundo gosta de receber elogios ou ser parabenizado por uma tarefa bem executada. “Além de o profissional se sentir valorizado, é um instrumento de incentivo para que os outros colaboradores entendam o que é importante dentro da cultura da empresa”, explica Ramos. Porém, muitas vezes, os gestores costumam criticar em público e raramente ressaltar um trabalho bem feito. “Fácil de ser compreendido, mas nem sempre bem executado, é o jargão: elogie em público e repreenda em particular”, justifica. “Auxilie na correção de eventuais desvios de rota e esteja sempre atento aos gaps de conhecimento que, uma vez identificados, podem fazer parte de um plano de desenvolvimento profissional”, conclui.


5 - Abrir um espaço para o diálogo

   Muitas vezes, os funcionários sentem que não são ouvidos pela empresa. Porém, mais importante do que escutar o que eles têm a dizer é manter um diálogo aberto, seja sobre produtos do negócio, concorrência e até mesmo mudanças nos programas da companhia. “Isso permite que os colaboradores se sintam respeitados e percebidos, reforçando valores como altruísmo e a diversidade das opiniões”, afirma Camila, da D’Or Consultoria.

   Além disso, é sempre válido entender deles como aumentar o nível de engajamento, o sentimento de pertencimento e a própria qualidade de vida da equipe. “O canal tem que estar sempre aberto para que, mesmo quando a sugestão não for aprovada, o colaborador entenda o porquê e qual caminho a empresa achou melhor seguir”, afirma Carlos Alberto de Deus.

6 - Melhorar as condições de trabalho

   Propiciar um espaço mais confortável com ajuda de mobiliário, conforto térmico, acústica e iluminação adequados também pode ajudar. “O ambiente de trabalho é a base de tudo”, explica o executivo da AB InBev. “Isso é importante especialmente ao pensar em espaços que favorecem a colaboração, integração. Cada vez mais, vamos passando do modelo de escritório com portas fechadas para outro, com espaços abertos e mais colaborativos”, finaliza."

   Mais importante que um local adequado para trabalhar é sentir-se bem, fisíca e psicologicamente, para estar no ambiente profissional e na companhia das pessoas da equipe.
Procure sempre o que te faz bem e te deixa feliz.

Até mais!

Equipe do Blog.

Fonte:  Matéria original e completa publicada em 05/11/2019 e atualizada dia 20/01/2020, no portal da Revista Você RH: https://exame.abril.com.br/carreira/6-dicas-para-melhorar-a-qualidade-de-vida-do-seu-colaborador/
Acesso em 12/03/2020.

quarta-feira, 12 de fevereiro de 2020

Editorial: As mudanças corporativas e seus impactos na equipe

Amigos leitores,

 Recentemente a empresa onde trabalho passou por mudanças em sua gestão e isso causou impactos na equipe, pois já fazia muito tempo que não haviam mudanças e isso causa uma estranheza inicial e um sentimento de "como vai ser agora?". 
Mas nada como um profissional preparado para se adaptar à nova realidade e adaptar-se às novas rotinas, que é o que se espera de profissionais da nossa área.
Trago hoje um texto do portal Administradores.com, que trata desse tema: 

"No cenário atual, que falamos de crise, é muito importante que as empresas adotem estratégias de mudança para sua sobrevivência. No século XXI, onde as mudanças, principalmente as tecnológicas, são constantes, o processo de gestão é de extrema importância para manter a competitividade das empresas que devem ver estas mudanças como oportunidades e não como dificuldades. Ou seja, a organização deve estar sempre aberta para as inovações, porém sem perder a sua identidade.

As mudanças acontecem de maneira diferente, em meios diferentes, por isso a estratégia, é fundamental neste processo pois dá um direcionamento das ações, para alcançar os objetivos. O processo de mudanças deve ser feito de uma forma abrangente, ou seja, deve ser encarado como algo contínuo, onde deve ser passado para todos os colaboradores os motivos e benefícios das mudanças que serão implantadas, para que eles não se sintam esquecidos, e obrigados a realizar algo que não seja do conhecimento deles, e consequentemente gerar resistência.


Por não ser fáceis, as mudanças geram muita resistência, principalmente quando vem de fora, gerando assim grandes incertezas. Elas ocorrem de acordo com os acontecimentos, adequando o novo modelo a organização.
Se as empresas souberem aproveitar melhor o capital que é humano, irá obter grandes resultados, envolvendo a equipe e deixando claro os papéis de cada um, inclusive seus ganhos, para evitar resistência, encarando os desafios e as mudanças como algo rotineiro. A postura que a empresa adota perante os colaboradores, em favor das frequentes mutações do mundo globalizado é que vai determinar o sucesso ou o fracasso da organização.


Mesmo com tantas opções no mercado, de consultorias que prometem grandes resultados, a empresa deve valorizar o que ela tem de mais relevante que são as pessoas e e os seus conhecimentos e opiniões, pois elas podem produzir excelentes resultados, se as suas qualidades forem notas e valorizadas."

Se vc está passando por mudanças eem sua empresa, tanto de gestão como realinhamento de funções ou de pessoal, saiba que não deve temer pela sua posição se você faz seu trabalho bem feito e com competência e eficiência.
E se vc saiu da empresa por algum motivo, saiba que o  mercado está acirrado, mas se vc é um bom profissional e tem boas referências, logo será absorvido novamente.

Até mais!

Equipe do Blog.

Fonte: Portal administradores.com, texto original publicado em 17/04/2019: https://administradores.com.br/artigos/o-impacto-das-mudancas-nas-organizacoes. Acesso em 12/02/2020.

sábado, 18 de janeiro de 2020

Editorial: Violência Doméstica e seu impacto nas empresas

Amigos Leitores,

     Hoje vamos falar sobre um assunto delicado, polêmico, porém recorrente  e, por isso, necessário: Violência Doméstica.
Falar sobre esse tema é importantissimo no cenário corporativo atual.
Cada vez mais observamos nos noticiários, rodas de conversa e programas de atualidades que a violência doméstica é crescente. Embora saibamos que ainda tem muito que ser desconstruído no pensamento da sociedade, observamos a mudança como algo positivo, pois a informação está chegando aos lares e cada vez mais mulheres estão buscando ajuda. 

A mulher hoje em dia é mãe de família, muitas vezes é ela a provedora de recursos para sua vida e de seus familiares.

     Por essa razão, ela também está possuindo autonomia para aceitar ou não um relacionamento e uma recusa não pode ser motivação de violência, pois a mulher é também funcionária e o emprego é parte essencial para ela e sua família. Por essa razão, o texto da pesquisa de hoje fala sobre as providências que estão sendo tomadas nas empresas no sentido de trazer mais segurança para que as mulheres falem desse assunto na empresa, em seus lares, com suas amigas e incentiva que elas tomem uma atitude em suas próprias vidas:
"Diante do aumento da violência doméstica no país, empresas se engajam para combater o problema criando programas de acolhimentos para as funcionárias.
De acordo com o 13o anuário do Fórum Brasileiro de Segurança Pública, lançado em agosto, há um registro de violência doméstica a cada 2 minutos no país.
Só em 2018 foram 263 067 casos de lesão corporal dolosa, aumento de 0,8% em comparação ao ano anterior, e 1 206 assassinatos — alta de 4% no mesmo período. Em 88,8% das mortes, o autor do crime era o companheiro ou o ex-companheiro.

     Denise Neves dos Anjos era uma funcionária exemplar. Gerente de uma loja do Magazine Luiza na cidade de Campinas, no interior de São Paulo, não dava pistas de que vivia um drama pessoal fora dali.
Vítima de violência doméstica, os colegas de trabalho só descobriram que ela era constantemente agredida quando o ciclo de agressão atingiu seu ápice: o feminicídio. Em 2017, aos 37 anos, a profissional foi brutalmente assassinada pelo marido. Situações assim não são isoladas no Brasil.
A morte da trabalhadora gerou um questionamento em Luiza Helena Trajano, presidente do conselho de administração do Magazine Luiza: “Por que ninguém da loja reparou que havia um problema ali?” Decidida a evitar que a situação se repetisse, a executiva criou há dois anos um programa de acolhimento para as funcionárias vítimas de violência.

     Sua primeira medida foi disponibilizar um canal telefônico no qual as empregadas pudessem buscar ajuda psicológica e jurídica. Desde a inauguração da linha, 274 mulheres já foram atendidas.
Em 15% dos casos, foi necessário transferi-las para outra unidade por motivos de segurança. E a busca pela ferramenta, segundo a companhia, tem crescido: em 2018 foram 108 atendimentos. Até setembro deste ano, já eram 109 registros (hoje, todos os novos empregados são apresentados oficialmente ao programa durante a integração).
Além da criação de um canal de apoio, outra atitude do Magazine Luiza foi treinar a liderança para identificar evidências de violência doméstica.
“Orientamos os gestores a checar a baixa produtividade, observar se a mulher fica pelos cantos, se ela chora, se não quer fazer amizade”, diz Tarsila Mendonça, analista de integridade do Magazine Luiza e responsável pelo Canal da Mulher.
Segundo ela, foi importante também esclarecer que a agressão não é só física, pode ser psicológica. Isso porque muitas vezes quem acessa a ferramenta não é a vítima — e sim um chefe ou colega que conseguiu identificar o problema.
Cristina Kerr, professora na Fundação Dom Cabral e CEO da CKZ Diversidade, consultoria de diversidade para empresas, ressalta que o principal desafio do RH nesse processo é conscientizar e sensibilizar a organização.
“As pessoas costumam achar que elas não têm nada a ver com isso. Primeiro, é essencial desconstruir aquela crença, que aprendemos desde cedo, de que ‘em briga de marido e mulher ninguém mete a colher’”, diz a especialista. Se o assunto for um tabu, dificilmente o canal de apoio será utilizado: “As empresas devem fazer campanhas, rodas de conversa e workshops sobre o tema, explicitando que apoiam a causa”, completa Cristina.
Esse papel “comunicador” do RH, de criar espaços de diálogo e de troca de informações, é fundamental para que os funcionários sintam que a preocupação é genuína e tenham coragem de agir.

     Com 80% de mulheres em seu quadro, a Marisa abraçou a questão em março deste ano, depois de receber nove pedidos de socorro de funcionárias que estavam sendo ameaçadas ou agredidas pelos companheiros. Antes de iniciar um programa de combate à violência doméstica, a companhia procurou o Magazine Luiza.
Depois de ouvir os conselhos da própria Luiza Helena Trajano, os executivos da varejista de moda conversaram também com os responsáveis pelo canal para entender qual seria a melhor maneira de estruturar a própria política.

Depois disso, a Marisa ainda aplicou uma pesquisa sobre violência doméstica em todos os empregados para mapear o que pensavam a respeito.

     O resultado do levantamento apontou que o conhecimento era alto entre o público feminino e o masculino: 98% das mulheres e 95% dos homens afirmaram que sabiam do que se tratava a violência doméstica.
Ainda assim, a Marisa detectou que a maioria associava a questão exclusivamente à agressão física. Mas a lei diz que situações de abuso emocional, como desvalorização, xingamento e piadas machistas, também configuram violência.

      O maior desafio do programa, pontua Carolina, é convencer as mulheres a usá-lo. “Elas se sentem envergonhadas e temem o julgamento.
Como muitas têm medo de fazer uma denúncia formal, nossa missão é desmistificar a ideia de que o canal é uma ligação direta com a polícia”, afirma a executiva, que também é líder da comissão de Enfrentamento à Violência Doméstica Contra a Mulher da Marisa.
O grupo, formado por oito mulheres que atuam em diferentes áreas da varejista, como jurídica, RH, marketing e operações, se reú­ne uma vez por mês para discutir casos críticos e preparar materiais e ações sobre o assunto, além disso, responde diretamente ao presidente da companhia, Marcelo Pimentel.
Além de ser positivo para as vítimas, o combate à violência é benéfico para o mundo corporativo, inclusive em aspectos menos óbvios, como atração e retenção de talentos. Pesquisas mostram que gerações como a Z — nascidos a partir dos anos 90 — são mais seletivas quando buscam um emprego.

     Um estudo realizado em 2017 pela Universidade Federal do Ceará (UFC) em parceria com o Instituto Maria da Penha (IMP) no Nordeste, com 10 000 mulheres, mostrou que, naquele ano, as trabalhadoras que declararam sofrer violência por parte dos companheiros faltaram ao trabalho, em média, 18 dias no ano.
Entre elas, 47% relataram perder de um a três dias; 22%, de quatro a sete dias; 20%, de oito a 29 dias; e 12%, 30 dias ou mais. O levantamento estimou que, só por causa do absentismo causado por violência doméstica, a perda para as companhias de capitais nordestinas é de cerca de 64,4 milhões de reais.
Quando uma companhia toma consciência de que o problema também é dela, abre uma janela de oportunidade para essas mulheres, principalmente porque esse problema afeta diretamente na produtividade da empresa, conforme aponta o estudo acima."

     O mais importante é a rede de apoio, a união dos familiares e amigos que vão proporcionar à vítima a segurança necessária pra ela manter sua decisão de ficar afastada do agressor, impedindo que ele continue as pressões e agressões psicológicas (contatos telefônicos, mensagens e contatos por redes sociais). Se você observar algo estranho com alguma amiga ou familiar, ajude! Se aproxime, busque conversar e aconselhe que ela busque ajuda. Violência doméstica é algo sério, não é "se meter" na vida da pessoa e nem indelicadeza, muito pelo contrário, é preocupação e apoio.


Até mais!

Equipe do Blog

Fonte:  Matéria original e completa publicada em 10/12/2019,no portal da Revista Você RH: https://exame.abril.com.br/carreira/saiba-como-estas-empresas-se-engajaram-para-combater-a-violencia-domestica/
Acesso em 18/01/2020.

Mensagem de Ano Novo - pós recesso


Amigos leitores,

Nós que fazemos o Blog desejamos um ótimo ano de 2020, repleto de conquistas e boas realizações à todos os amigos e leitores.

Também aproveito para divulgar que esse ano vamos mudar um pouco a dinâmica de publicações dos nossos textos, com a finalidade de tornar as leituras mais recorrentes e interessantes e esperamos contar com suas sugestões e opiniões através do nosso e-mail: blogdesecretariado@gmail.com

Um ótimo 2020 à todos!

quinta-feira, 6 de junho de 2019

Editorial: Estudo sobre o acesso ao Ensino Superior no Brasil

Caros Leitores,    

   Recentemente, pudemos acompanhar nas mídias (rádio, televisão e "internet") os movimentos em defesa da educação, contra os cortes no orçamento da educação básica à educação superior.
Em todas as regiões do Brasil e do Mundo a educação tem sido, comprovadamente, a alternativa para a melhoria do desenvolvimento dos países. Porém, atualmente o que se observa dos desdobramentos do nosso atual governo brasileiro é uma verdadeira desvalorização e omissão nos repasses financeiros aos estados. 
Não estou falando em política nem tomando partido nenhum, estou falando pelo que se pode ler, ver e ouvir sobre o que o atual ministro da Educação tem discursado oficialmente.
O texto a seguir foi retirado do livro " Sem educação não haverá futuro", do autor Mozart Ramos, recentemente lançado na feira de educação "Bett Educar", realizada em São Paulo, em Maio de 2019: 




" Acesso ao  Ensino Superior


   O maior objeto de desejo para a larga maioria dos jovens é obter um diploma universitário, não só pelo status social que isso traz, mas também porque representa maiores oportunidades de emprego qualificado no mundo do trabalho. 
Estudos do economista Marcelo Neri, da Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro (FGV-RJ), mostram que para cada ano de estudo há um aumento médio de 12% na renda do trabalhador; mas, se ele tem Ensino Superior, esse percentual é de 36%. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, no período de janeiro a Maio de 2017, havia menos 102.483 vagas voltadas para trabalhadores com Ensino Fundamental completo ou incompleto – ou seja, os postos de trabalho “encolheram” para aqueles com menos instrução;por outro lado, para trabalhadores com Ensino Médio e/ou Ensino Superior, mesmo que incompleto, o saldo foi positivo, com 85 mil novas vagas disponíveis.
   Na perspectiva do aumento da produtividade de uma nação, o impacto mais significativo ocorre a partir dos dez anos de escolaridade, como mostra o Gráfico 1. O aumento médio de anos de escolaridade na produtividade do trabalho é de 25%, segundo estudos de Ricardo Paes de Barros, economista-chefe do Instituto Ayrton Senna e professor do Insper.



 Quanto mais a pessoa amplia sua escolaridade, maiores são as chances de aumentar sua renda, como revelam vários estudos sobre o tema. Ingressar no Ensino Superior pode ser, portanto, uma estratégia importante para qualquer país em termos do aumento de produtividade do trabalhador. Torna-se assim relevante analisar como está atualmente o cenário desse nível de ensino no Brasil.
   Dados de 2017 mostram que nosso sistema é composto por 2.448 instituições de Ensino Superior (IES), constituídas por universidades, centros universitários, faculdades e institutos federais tecnológicos. Das matrículas atuais, 54% estão nas universidades públicas e particulares. 
   As mulheres predominam tanto na modalidade presencial como no ensino a distância (EaD). O aluno dessa última modalidade tem perfil bem diferente em relação a faixa etária em comparação com a presencial. Por exemplo: a idade média dos concluintes nos cursos presenciais é de 23 anos, enquanto no EaD é de 34 anos. Do ponto de vista de matrículas, no período de 2007 a 2017, houve uma acentuada migração do presencial para o EaD. Em 2007, 85% das matrículas eram presenciais e apenas 15% no EaD; em 2017, a presença de ingressantes no EaD já corresponde a um terço das matrículas.
   Apesar do reconhecimento do valor do Ensino Superior, o percentual de jovens de 18 a 24 anos (faixa etária esperada para cursá-lo) com acesso a ele ainda é muito baixo, não obstante o crescimento verificado na última década. 
   Atualmente, para cada cem jovens nessa faixa etária, apenas 19 estão no Ensino Superior, número bem inferior aos verificados em países vizinhos como Argentina, Chile e Uruguai.Reconhecendo a importância dessa expansão, o Brasil dedicou uma meta específica, a de número 12, para o acesso ao Ensino Superior no Plano Nacional de Educação (PNE), que se encerra em 2024. De acordo com ela, pretende-se chegar a um percentual de 33% de jovens de 18 a 24 anos nesse nível de ensino (taxa líquida).
   A taxa bruta, enquanto meta, é de 50%. O Gráfico 2 mostra a evolução do número de matrículas no Ensino Superior (graduação e sequencial1) no período de 2007 a 2017:



   Esse crescimento se deu por meio do setor privado, de 3,9 milhões de matrículas em 2007 para 6,2 milhões em 2017, enquanto o setor público cresceu de 1,3 milhão para 2,1 milhões de matrículas no mesmo período. Atualmente, o setor privado responde por 75,3% das matrículas. No Gráfico 3 mostramos a relação da matrícula privada/pública por estado. A média Brasil é de 2,5 matrículas
na Educação Superior privada com relação à pública. O estado de São Paulo é o que apresenta a maior relação, 4,9, seguido do Distrito Federal com 3,6.


   
   Contribuíram para o crescimento das matrículas no setor privado as políticas governamentais de financiamento do setor mediante recursos públicos via Programa Universidade para Todos (Prouni) e Fundo de Financiamento Estudantil (Fies), financiamento público de alunos no setor particular. Em 2014, o Fies
e o Prouni foram responsáveis por 1 milhão de ingressantes no Ensino Superior, o dobro do número verificado nas universidades públicas.
Os efeitos da alta taxa de desemprego, especialmente entre os jovens, e da redução do Fies podem ser verificados analisando-se o crescimento do número de alunos matriculados no Ensino Superior entre 2007 e 2017: foram 3 milhões de matrículas, saindo de 5,3 milhões em 2007 para 8,3 milhões em 2017. 
Mas de 2014 a 2017 o crescimento foi de apenas 300 mil matrículas, e principalmente por via da EaD, cujo tíquete/aluno é cerca de quatro vezes menor
que o do presencial, sem incluir medicina, curso que eleva bastante o tíquete médio do aluno presencial. Dos 8,3 milhões de alunos matriculados no Ensino Superior, 75% estão em instituições particulares, o que corresponde a 6,2 milhões.
   Em 2017, ingressaram no sistema cerca de 3,2 milhões de alunos, sendo que 82% pelo setor particular. Uma análise temporal do Censo do Ensino Superior do Inep no período compreendido entre 2011 – quando começou o Fies – e 2017 mostra duas tendências: crescimento das matrículas presenciais de 2011 a 2014 (quando o
Fies atingiu o ápice em termos de oferta de contratos, como mencionado
antes) e uma queda de 2014 a 2017.
O esforço de crescimento do Ensino Superior passa também pela eficiência e eficácia do sistema: custo e qualidade, especialmente na perspectiva de fazer cumprir a Meta 12 do PNE. O número atual, como citado antes, é próximo de 19%. Portanto, será difícil alcançá-la sem incremento via Fies e sem geração de emprego e renda.

   Adicionalmente, e não menos relevante, há outro fator que, se não resolvido, será um impeditivo determinante para o alcance dessa meta do ponto de vista não do ingresso na universidade, mas da permanência e da conclusão dos estudos: a baixa qualidade da Educação Básica em nosso País. Muitos jovens até conseguem
entrar na universidade, mas não alcançam o êxito esperado em função dos significativos déficits de aprendizagem que trazem consigo. Como já destacamos no capítulo “Por uma escola pública de melhor qualidade” (p. 25),de cada cem alunos que concluem o Ensino Médio – e que estariam a priori aptos a tentar uma vaga
na universidade –, apenas sete aprenderam o que seria esperado em matemática; em língua portuguesa, esse número é um pouco maior – 28, mas nada animador.
   Portanto, para que o sonho do acesso ao Ensino Superior se realize, é preciso fazer dois grandes movimentos: melhorar a qualidade da Educação Básica e ampliar as fontes de financiamento para os jovens de baixa renda. Isso requer que o País, de fato, priorize a Educação e a veja como o novo nome do desenvolvimento, como defende o movimento Santa Catarina pela Educação. Se para alguns isso pode parecer custo, para outros significa investimento.
Como diz Derek Bok, ex-presidente da Universidade de Harvard: se você acha a Educação cara, experimente a ignorância."

Esse e outros textos relativos a estudos sobre a Educação se encontram no livro "Sem Educação não Haverá Futuro" , da Fundação Santillana, que está disponível para Download no site da Fundação: https://www.fundacaosantillana.org.br/acoes-publicacoes.php.

A Autora.

Fonte: Livro "Sem Educação não Haverá Futuro" , da Fundação Santillana, Ed. 1, pág: 53, Autor Mozart Ramos. 

quinta-feira, 9 de maio de 2019

Editorial: Mudança no "Dress Code" Corporativo, para maior inclusão nas empresas

Amigos Leitores, 

   Nos últimos 10 anos estamos observando uma mudança no "Dress Code" das empresas. Existe um nítido esforço em mudar a forma de vestir-se e comportar-se, relativo aos funcionários das organizações. Aquele básico terno e gravata para homens e terninho com salto alto para mulheres está entrando em transição com o Jeans e outros tecidos alinhados. Mais do que isso, outros fatores também estão sendo aceitos, como tatuagens e "piercings", pois o mundo corporativo atual já consegue pensar fora da caixa e entender que a produtividade e resultados dos seus funcionários não dependem da roupa e estilo que usam. O que importa mesmo é a entrega do trabalho a ser realizado. Para nós, profissionais de Secretariado, vale mais o bom senso na hora de escolher as roupas de trabalho, sem perder a identidade e personalidade refletida nos acessórios e vestimentas.
A matéria a seguir fala sobre esse assunto, com uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas - FGV: 

"Demanda jovem

Embora o Vale do Silício seja fiador da mudança de "Dress Code" no mundo corporativo, há outro fator importante a ser considerado: o perfil da nova geração.

Maria José Tonelli, da FGV, está concluindo uma pesquisa que mostra que os jovens não desejam mais trabalhar nas grandes multinacionais só porque elas têm uma marca forte. “Se a empresa não se encaixar no propósito deles, eles vão embora”, afirma a estudiosa.(Ver figura abaixo sobre a pesquisa)



Nesse sentido, ou as organizações flexibilizam as regras ou serão irrelevantes para os novos talentos.
Por isso, é recomendável comunicar a ausência de trajes específicos já na fase de recrutamento, de maneira a fortalecer a marca empregadora. Na Atento, multinacional espanhola de atendimento ao cliente, segue esse conselho.

“Estamos sempre reforçando, inclusive durante a seleção, que as pessoas podem ser o que são aqui dentro. Não há nenhuma restrição, nem de gênero, nem de religião, nem no jeito de se vestir”, diz Majo Martinez, vice-presidente de RH.

As únicas restrições são chinelo de dedo e boné, ambos por questão de segurança — o primeiro para evitar possíveis acidentes e o segundo para permitir a identificação dos indivíduos. Os demais itens estão liberados, incluindo os turbantes, que voltaram à moda.

Sobre esse acessório, Majo cita um episódio curioso: recentemente, foi preciso fazer um treinamento com a equipe terceirizada de segurança, que insistia em inspecionar o adereço em busca de objetos ilícitos. “Temos um ambiente de inclusão aqui, mas isso ainda não se estende à sociedade”, analisa Majo.

A Atento tem 80 000 empregados, 1 300 deles usando crachá social, pois há transexuais, travestis, homossexuais, andróginos e quem prefere ser chamado por outro nome.

Clima familiar

O fato é que ninguém mais quer criar uma persona no escritório. Prova disso é que uma pesquisa nos Estados Unidos com 2 653 profissionais acima de 21 anos pela MetLife, seguradora americana, mostrou que seis em cada dez pessoas dizem se comportar no trabalho como se estivessem em casa.

Publicado em 2018, o estudo conclui que, na era da internet, trabalho e vida pessoal se sobrepõem. Por isso, medidas que melhorem essa experiência, como a extinção das regras de vestimenta, a flexibilização do horário e a adoção de home office, serão cada vez mais importantes para engajar e manter talentos.

Raphael de Carvalho, CEO da MetLife no Brasil, é sucinto ao explicar: “Por que fazer isso? Porque é o correto a ser feito, além de bom para os negócios”. Se o profissional é competente, pouco importa a roupa que está usando."

Sem exageros e com bom senso tudo dá certo!

A Autora

Fonte: Matéria original publicada no site da Revista Você RH: https://exame.abril.com.br/carreira/nestas-empresas-o-dress-code-caiu-e-a-regra-e-ser-voce-mesmo/. Acesso em 09/05/2019