quinta-feira, 6 de junho de 2019

Editorial: Estudo sobre o acesso ao Ensino Superior no Brasil

Caros Leitores,    

   Recentemente, pudemos acompanhar nas mídias (rádio, televisão e "internet") os movimentos em defesa da educação, contra os cortes no orçamento da educação básica à educação superior.
Em todas as regiões do Brasil e do Mundo a educação tem sido, comprovadamente, a alternativa para a melhoria do desenvolvimento dos países. Porém, atualmente o que se observa dos desdobramentos do nosso atual governo brasileiro é uma verdadeira desvalorização e omissão nos repasses financeiros aos estados. 
Não estou falando em política nem tomando partido nenhum, estou falando pelo que se pode ler, ver e ouvir sobre o que o atual ministro da Educação tem discursado oficialmente.
O texto a seguir foi retirado do livro " Sem educação não haverá futuro", do autor Mozart Ramos, recentemente lançado na feira de educação "Bett Educar", realizada em São Paulo, em Maio de 2019: 




" Acesso ao  Ensino Superior


   O maior objeto de desejo para a larga maioria dos jovens é obter um diploma universitário, não só pelo status social que isso traz, mas também porque representa maiores oportunidades de emprego qualificado no mundo do trabalho. 
Estudos do economista Marcelo Neri, da Fundação Getúlio Vargas do Rio de Janeiro (FGV-RJ), mostram que para cada ano de estudo há um aumento médio de 12% na renda do trabalhador; mas, se ele tem Ensino Superior, esse percentual é de 36%. Dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) mostram que, no período de janeiro a Maio de 2017, havia menos 102.483 vagas voltadas para trabalhadores com Ensino Fundamental completo ou incompleto – ou seja, os postos de trabalho “encolheram” para aqueles com menos instrução;por outro lado, para trabalhadores com Ensino Médio e/ou Ensino Superior, mesmo que incompleto, o saldo foi positivo, com 85 mil novas vagas disponíveis.
   Na perspectiva do aumento da produtividade de uma nação, o impacto mais significativo ocorre a partir dos dez anos de escolaridade, como mostra o Gráfico 1. O aumento médio de anos de escolaridade na produtividade do trabalho é de 25%, segundo estudos de Ricardo Paes de Barros, economista-chefe do Instituto Ayrton Senna e professor do Insper.



 Quanto mais a pessoa amplia sua escolaridade, maiores são as chances de aumentar sua renda, como revelam vários estudos sobre o tema. Ingressar no Ensino Superior pode ser, portanto, uma estratégia importante para qualquer país em termos do aumento de produtividade do trabalhador. Torna-se assim relevante analisar como está atualmente o cenário desse nível de ensino no Brasil.
   Dados de 2017 mostram que nosso sistema é composto por 2.448 instituições de Ensino Superior (IES), constituídas por universidades, centros universitários, faculdades e institutos federais tecnológicos. Das matrículas atuais, 54% estão nas universidades públicas e particulares. 
   As mulheres predominam tanto na modalidade presencial como no ensino a distância (EaD). O aluno dessa última modalidade tem perfil bem diferente em relação a faixa etária em comparação com a presencial. Por exemplo: a idade média dos concluintes nos cursos presenciais é de 23 anos, enquanto no EaD é de 34 anos. Do ponto de vista de matrículas, no período de 2007 a 2017, houve uma acentuada migração do presencial para o EaD. Em 2007, 85% das matrículas eram presenciais e apenas 15% no EaD; em 2017, a presença de ingressantes no EaD já corresponde a um terço das matrículas.
   Apesar do reconhecimento do valor do Ensino Superior, o percentual de jovens de 18 a 24 anos (faixa etária esperada para cursá-lo) com acesso a ele ainda é muito baixo, não obstante o crescimento verificado na última década. 
   Atualmente, para cada cem jovens nessa faixa etária, apenas 19 estão no Ensino Superior, número bem inferior aos verificados em países vizinhos como Argentina, Chile e Uruguai.Reconhecendo a importância dessa expansão, o Brasil dedicou uma meta específica, a de número 12, para o acesso ao Ensino Superior no Plano Nacional de Educação (PNE), que se encerra em 2024. De acordo com ela, pretende-se chegar a um percentual de 33% de jovens de 18 a 24 anos nesse nível de ensino (taxa líquida).
   A taxa bruta, enquanto meta, é de 50%. O Gráfico 2 mostra a evolução do número de matrículas no Ensino Superior (graduação e sequencial1) no período de 2007 a 2017:



   Esse crescimento se deu por meio do setor privado, de 3,9 milhões de matrículas em 2007 para 6,2 milhões em 2017, enquanto o setor público cresceu de 1,3 milhão para 2,1 milhões de matrículas no mesmo período. Atualmente, o setor privado responde por 75,3% das matrículas. No Gráfico 3 mostramos a relação da matrícula privada/pública por estado. A média Brasil é de 2,5 matrículas
na Educação Superior privada com relação à pública. O estado de São Paulo é o que apresenta a maior relação, 4,9, seguido do Distrito Federal com 3,6.


   
   Contribuíram para o crescimento das matrículas no setor privado as políticas governamentais de financiamento do setor mediante recursos públicos via Programa Universidade para Todos (Prouni) e Fundo de Financiamento Estudantil (Fies), financiamento público de alunos no setor particular. Em 2014, o Fies
e o Prouni foram responsáveis por 1 milhão de ingressantes no Ensino Superior, o dobro do número verificado nas universidades públicas.
Os efeitos da alta taxa de desemprego, especialmente entre os jovens, e da redução do Fies podem ser verificados analisando-se o crescimento do número de alunos matriculados no Ensino Superior entre 2007 e 2017: foram 3 milhões de matrículas, saindo de 5,3 milhões em 2007 para 8,3 milhões em 2017. 
Mas de 2014 a 2017 o crescimento foi de apenas 300 mil matrículas, e principalmente por via da EaD, cujo tíquete/aluno é cerca de quatro vezes menor
que o do presencial, sem incluir medicina, curso que eleva bastante o tíquete médio do aluno presencial. Dos 8,3 milhões de alunos matriculados no Ensino Superior, 75% estão em instituições particulares, o que corresponde a 6,2 milhões.
   Em 2017, ingressaram no sistema cerca de 3,2 milhões de alunos, sendo que 82% pelo setor particular. Uma análise temporal do Censo do Ensino Superior do Inep no período compreendido entre 2011 – quando começou o Fies – e 2017 mostra duas tendências: crescimento das matrículas presenciais de 2011 a 2014 (quando o
Fies atingiu o ápice em termos de oferta de contratos, como mencionado
antes) e uma queda de 2014 a 2017.
O esforço de crescimento do Ensino Superior passa também pela eficiência e eficácia do sistema: custo e qualidade, especialmente na perspectiva de fazer cumprir a Meta 12 do PNE. O número atual, como citado antes, é próximo de 19%. Portanto, será difícil alcançá-la sem incremento via Fies e sem geração de emprego e renda.

   Adicionalmente, e não menos relevante, há outro fator que, se não resolvido, será um impeditivo determinante para o alcance dessa meta do ponto de vista não do ingresso na universidade, mas da permanência e da conclusão dos estudos: a baixa qualidade da Educação Básica em nosso País. Muitos jovens até conseguem
entrar na universidade, mas não alcançam o êxito esperado em função dos significativos déficits de aprendizagem que trazem consigo. Como já destacamos no capítulo “Por uma escola pública de melhor qualidade” (p. 25),de cada cem alunos que concluem o Ensino Médio – e que estariam a priori aptos a tentar uma vaga
na universidade –, apenas sete aprenderam o que seria esperado em matemática; em língua portuguesa, esse número é um pouco maior – 28, mas nada animador.
   Portanto, para que o sonho do acesso ao Ensino Superior se realize, é preciso fazer dois grandes movimentos: melhorar a qualidade da Educação Básica e ampliar as fontes de financiamento para os jovens de baixa renda. Isso requer que o País, de fato, priorize a Educação e a veja como o novo nome do desenvolvimento, como defende o movimento Santa Catarina pela Educação. Se para alguns isso pode parecer custo, para outros significa investimento.
Como diz Derek Bok, ex-presidente da Universidade de Harvard: se você acha a Educação cara, experimente a ignorância."

Esse e outros textos relativos a estudos sobre a Educação se encontram no livro "Sem Educação não Haverá Futuro" , da Fundação Santillana, que está disponível para Download no site da Fundação: https://www.fundacaosantillana.org.br/acoes-publicacoes.php.

A Autora.

Fonte: Livro "Sem Educação não Haverá Futuro" , da Fundação Santillana, Ed. 1, pág: 53, Autor Mozart Ramos. 

quinta-feira, 9 de maio de 2019

Editorial: Mudança no "Dress Code" Corporativo, para maior inclusão nas empresas

Amigos Leitores, 

   Nos últimos 10 anos estamos observando uma mudança no "Dress Code" das empresas. Existe um nítido esforço em mudar a forma de vestir-se e comportar-se, relativo aos funcionários das organizações. Aquele básico terno e gravata para homens e terninho com salto alto para mulheres está entrando em transição com o Jeans e outros tecidos alinhados. Mais do que isso, outros fatores também estão sendo aceitos, como tatuagens e "piercings", pois o mundo corporativo atual já consegue pensar fora da caixa e entender que a produtividade e resultados dos seus funcionários não dependem da roupa e estilo que usam. O que importa mesmo é a entrega do trabalho a ser realizado. Para nós, profissionais de Secretariado, vale mais o bom senso na hora de escolher as roupas de trabalho, sem perder a identidade e personalidade refletida nos acessórios e vestimentas.
A matéria a seguir fala sobre esse assunto, com uma pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas - FGV: 

"Demanda jovem

Embora o Vale do Silício seja fiador da mudança de "Dress Code" no mundo corporativo, há outro fator importante a ser considerado: o perfil da nova geração.

Maria José Tonelli, da FGV, está concluindo uma pesquisa que mostra que os jovens não desejam mais trabalhar nas grandes multinacionais só porque elas têm uma marca forte. “Se a empresa não se encaixar no propósito deles, eles vão embora”, afirma a estudiosa.(Ver figura abaixo sobre a pesquisa)



Nesse sentido, ou as organizações flexibilizam as regras ou serão irrelevantes para os novos talentos.
Por isso, é recomendável comunicar a ausência de trajes específicos já na fase de recrutamento, de maneira a fortalecer a marca empregadora. Na Atento, multinacional espanhola de atendimento ao cliente, segue esse conselho.

“Estamos sempre reforçando, inclusive durante a seleção, que as pessoas podem ser o que são aqui dentro. Não há nenhuma restrição, nem de gênero, nem de religião, nem no jeito de se vestir”, diz Majo Martinez, vice-presidente de RH.

As únicas restrições são chinelo de dedo e boné, ambos por questão de segurança — o primeiro para evitar possíveis acidentes e o segundo para permitir a identificação dos indivíduos. Os demais itens estão liberados, incluindo os turbantes, que voltaram à moda.

Sobre esse acessório, Majo cita um episódio curioso: recentemente, foi preciso fazer um treinamento com a equipe terceirizada de segurança, que insistia em inspecionar o adereço em busca de objetos ilícitos. “Temos um ambiente de inclusão aqui, mas isso ainda não se estende à sociedade”, analisa Majo.

A Atento tem 80 000 empregados, 1 300 deles usando crachá social, pois há transexuais, travestis, homossexuais, andróginos e quem prefere ser chamado por outro nome.

Clima familiar

O fato é que ninguém mais quer criar uma persona no escritório. Prova disso é que uma pesquisa nos Estados Unidos com 2 653 profissionais acima de 21 anos pela MetLife, seguradora americana, mostrou que seis em cada dez pessoas dizem se comportar no trabalho como se estivessem em casa.

Publicado em 2018, o estudo conclui que, na era da internet, trabalho e vida pessoal se sobrepõem. Por isso, medidas que melhorem essa experiência, como a extinção das regras de vestimenta, a flexibilização do horário e a adoção de home office, serão cada vez mais importantes para engajar e manter talentos.

Raphael de Carvalho, CEO da MetLife no Brasil, é sucinto ao explicar: “Por que fazer isso? Porque é o correto a ser feito, além de bom para os negócios”. Se o profissional é competente, pouco importa a roupa que está usando."

Sem exageros e com bom senso tudo dá certo!

A Autora

Fonte: Matéria original publicada no site da Revista Você RH: https://exame.abril.com.br/carreira/nestas-empresas-o-dress-code-caiu-e-a-regra-e-ser-voce-mesmo/. Acesso em 09/05/2019 

quinta-feira, 28 de março de 2019

Editorial: o bom e o mau uso da ferramenta "WhatsApp" no ambiente corporativo

Olá Leitores,

A ferramenta de troca de mensagens "WhatsApp" é uma das mais utilizadas na atualidade, seja para uso pessoal ou corporativo. Mas, o uso dessa ferramenta requer bom senso, pois o mau uso acarreta em problemas sérios, tanto que acompanhamos no ano de 2018 inúmeras reportagens sobre a disseminação de "Fake News" e várias ações ainda tramitam na justiça a esse respeito. 
Para  profissional de Secretariado Executivo é imprescindível a utilização de forma correta, no ambiente corporativo. A seguir, um texto sobre esse tema, muito recorrente em nosso cotidiano: 





"No Brasil, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), 95% dos que possuem celular já utilizam aplicativos de mensagens para se comunicar, inclusive no trabalho.

Outro estudo, da consultoria de comunicação corporativa 4CO, realizado em 2018 com 1 321 profissionais, mostrou que 94% das pessoas fazem parte de algum grupo virtual com colegas do escritório.

“Mesmo que não existam políticas formais nas organizações, muitas vezes o WhatsApp é reconhecido como canal de comunicação oficial, uma vez que até líderes estão presentes”, afirma Bruno ­Carramenha, diretor da 4CO e professor de comunicação e cultura organizacional da Faap.

O uso por empresas, no entanto, exige cuidados. Entre as principais dificuldades está a questão dos limites de privacidade, uma vez que, na maioria dos casos, a ferramenta está instalada nos aparelhos pessoais dos funcionários.

“A companhia, obviamente, não pode requerer que o empregado forneça o celular ou mostre suas mensagens. Mas é preciso lembrar que as mídias sociais são extensões da vida real e que as organizações podem impor regras sobre o comportamento esperado tanto dentro do escritório quanto com os colegas”, diz Jefferson Kiyohara, líder de prática de riscos & compliance da consultoria global Protiviti.
Na Tigre, multinacional de construção civil, desde setembro não existem mais telefones fixos para os 1 100 funcionários administrativos­. Em troca, todos receberam um celular — do jovem aprendiz ao diretor. “Fizemos isso para reduzir o custo com telefonia, mas também pensando em mobilidade”, diz Patricia Bobbato, gerente de liderança e cultura da empresa.

Para evitar complicações trabalhistas, a ­Tigre realizou treinamentos com todos os empregados, gestores ou não, em parceria com o departamento jurídico. “Para os líderes demos orientações relacionadas aos limites. Por exemplo, não mandar mensagem fora do expediente.
Para quem é operacional, explicamos que eles têm total liberdade de não responder a demandas fora de seu horário de trabalho. E todos assinaram um termo de compromisso.”

Hoje, o WhatsApp é usado pela companhia como meio oficial de informação, com mensagens sendo enviadas concomitantemente ao celular e por e-mail. Desde 2017, a área de comunicação possui uma conta por meio da qual repassa os avisos aos grupos em que estão os trabalhadores.
E, se por um lado a adoção dos telefones móveis acabou com a questão dos limites de privacidade, já que o aparelho agora é da Tigre, Patricia admite que, por outro, a corporação ainda está sujeita ao mau uso por parte das pessoas.

“No fundo é uma questão de bom senso. Estamos realizando uma mudança de cultura, que começou há quatro anos, no sentido de empoderar os empregados e tratá-los como adultos. E isso inclui responsabilização por suas posturas”, completa a executiva.
Ruy Copolla Jr., professor na Faculdade de Direito São Bernardo, lembra que é importante conscientizar os funcionários de que condutas antiéticas não são um problema apenas da empresa e que, muitas vezes, respingam também nos profissionais. “Não é raro registros de conversas, áudios e imagens provocarem demissão por justa causa. Em casos envolvendo racismo, assédio moral e sexual, a Justiça tende a concordar com isso, independentemente dos meios pelos quais foram cometidos”, afirma o advogado.

Vale ressaltar que, se a empresa possuir um programa de compliance e receber uma denúncia referente ao mau uso do ­WhatsApp, ela poderá abrir um processo de apuração e requerer, por meio de autorização judicial, o acesso ao aparelho do funcionário — mesmo que a ferramenta esteja instalada no smartphone pessoal."

Tudo, na verdade, segue mesmo nosso bom senso, desde a atitude de responder uma mensagem fora do horário de trabalho ou repassar uma mensagem no grupo da empresa. Uma dica: Antes de repassar a mensagem, analise: Essa informação será relevante na vida das pessoas desse grupo? 

Até mais!

A Autora.

Texto retirado do Site Voce RH, link: https://exame.abril.com.br/negocios/como-sua-empresa-pode-prevenir-o-mau-uso-do-whatsapp/  Acesso em 28 de Março de 2019. 

quinta-feira, 21 de fevereiro de 2019

Editorial: Ser Influenciador no atual cenário Econômico e Social

Prezados Leitores,

Estamos vivendo um momento econômico e social em que o mercado nos exige postura e atitude diferenciada e isso só é conseguido com algo que nós, Secretários Executivos, sabemos desempenhar com bastante habilidade (ou pelo menos deveríamos saber...rsrs) : Exercer influência sobre nossos Gestores e demais colaboradores.
Por sermos o elo que une os demais setores da empresa à Gestão, precisamos, mais do que nunca, ter aquele jogo de cintura e habilidade interpessoal para que o trabalho possa fluir sem prejuízo de tempo de nenhum dos setores.

Sem falar que essa habiliade não é exigida de nós à toa: uma de nossas atribuições é otimizar o tempo e agilizar as atividades.Com isso, trouxe esse mês pro Blog um texto onde podemos aprofundar mais nossa leitura sobre esse importante tema: 


  " Um dos principais papéis do líder moderno é influenciar pessoas para que  sigam a estratégia desenhada pela empresa. A tarefa pode parecer trivial, mas causa ansiedade.
Entre os gestores de RH o estresse é especialmente maior, já que é deles a responsabilidade de convencer toda a liderança. Mas influenciar não precisa ser tão desgastante.

Quem garante é Jonah Berger, um dos principais especialistas no assunto. Professor da Wharton School, da Universidade da Pensilvânia, e autor do livro O  Poder da Influência (Editora HSM), ele defende que todo ser humano é moldado por quem está ao redor.
Quando olhamos o carro bonito do vizinho, ouvimos uma indicação de restaurante ou vemos uma pessoa sendo gentil na fila do banco, somos inspirados.
Sem perceber, acabamos replicando comportamentos e desejos de quem admiramos. Por isso, na arte da influência, um dos primeiros passos é conquistar pessoas — o que não se consegue com imposições ou chantagens.

“Trata-se de um processo de construção pelo exemplo, que demanda envolvimento”, afirma Jonah. Em seu livro, ele dá demonstrações de ascendência sobre os outros.

Quando garçons explicam os principais pratos do restaurante com paciência e detalhes apetitosos, por exemplo, os valores médios de refeição e gorjeta por consumidor costumam ser maiores.

“Dedicar alguns minutos a mais por cliente eleva o faturamento em até 70%. Imagine o que um líder disposto a doar aos subordinados pode fazer por uma companhia.”

Toque de competição

  Uma das missões mais desafiadores (e desgastantes) para  executivos de RH é persuadir o CEO e o Conselho para que valorizem os programas com foco em pessoas. Como ações do tipo são, muitas vezes, intangíveis, e os indicadores nem sempre fáceis de medir, faltam dados que convençam a alta direção.
Neste caso, é fundamental possuir domínio sobre o tema para argumentar de maneira consistente. Vale, inclusive, exemplificar com concorrentes (apelando para o método da comparação) . 

“Influenciar significa mostrar que existe uma alternativa melhor ou antecipar um grande problema. Não adianta comunicar e pedir apoio se o caminho sugerido não fizer sentido algum para o time”, diz Flavio Kosminsky, professor da Fundação Instituição de Administração (FIA) e consultor especializado em liderança.

Trocando em miúdos, chefes persuasivos são exímios conhecedores do negócio. “Isso vale especialmente para o líder de RH, que tem o papel de cascatear informação e engajar os demais gestores na estratégia.”
Por outro lado, se alguém tiver conteúdo, mas agir como o dono da razão, haverá efeito rebote: em vez de aproximar só afastará os indivíduos.

Na arte de angariar aliados, vale a antiga máxima do filósofo grego Sócrates: “Só sei que nada sei”. “A liderança precisa escutar o que os outros têm a falar.
Ao demonstrar que ouve e valoriza, aquele chefe passa a influenciar pessoas. É uma questão de ego e pertencimento”, diz José Augusto Figueiredo, presidente da consultoria Lee Hecht Harrison (LHH).

Buscando se aprofundar nas necessidades dos 4 000 empregados da L’Oréal Brasil, Fabio Rosé, diretor de RH da multinacional de produtos de beleza, ocupa boa parte do tempo ouvindo.
Isso ajuda a perceber o contexto e a entender razões e opiniões. “Há vezes em que o ato de influenciar é sobre facilitar o consenso e alinhar stakeholders sobre uma ideia.  Quando existe uma situação de conflito entre convicções, a escuta ativa é importante para posicionar os argumentos com assertividade e sensibilidade”, afirma.

A tática de Fabio para inspirar os demais gestores é criar um ambiente de proximidade e conexão em que todos se sintam seguros e entendam que estar sempre certo não é a forma mais interessante de induzir a colaboração.
An Verhulst-Santos, CEO da L’Oréal Brasil, está alinhada com o executivo e acredita que só é possível alterar o pensamento das pessoas estando próximo a elas. Por isso, ela realiza conversas abertas em cafés com funcionários, faz reuniões com os principais líderes da organização e atua com frequência nos fóruns  internos — toda semana, ela participa de algum evento.
“A influência parte da presidência. A tranquilidade para acertar e errar também”, diz Fabio. O executivo afirma que ele e a CEO dialogam constantemente sobre o tema e procuram criar, juntos, ações para influenciar os times e engajá-los na estratégia.

   Em um relatório recente, o Center for Creative Leadership (CCL) define liderança como “um processo social coletivo que leva à direção, ao alinhamento e ao compromisso com metas do grupo”.
E nenhum chefe consegue fazer isso se não tiver habilidade para transformar opiniões e comportamentos. Não à toa, influenciar pessoas é atualmente uma das quatro competências críticas para gestores de todos os níveis organizacionais.
Mas como desenvolver essa aptidão? A CCL descobriu que líderes podem influenciar aplicando três tipos de tática: a lógica (the head), a emocional (the heart) e a cooperativa (the hands): Na primeira, a abordagem é racional e os argumentos baseados em fatos e números; na segunda, apela-se para valores, propósito e emoção; na terceira, estende-se a mão para os outros, oferecendo aconselhamento e assistência.

Falar com jeitinho

   Uma pesquisa de programação neurolinguística da Universidade da Califórnia, nos Estados Unidos, afirma que apenas 7% da comunicação interpessoal se efetua por meio de palavras.
A entonação da voz corresponde a 38% da mensagem, enquanto a postura e as expressões do rosto a 55% daquilo que é captado pelo cérebro.
A mente processa e arquiva informações de formas variadas, por imagem, som ou outros tipos de signos. Para alguns, são os elementos mais pragmáticos, como gráficos, que vão influenciar na decisão.
Por isso, os  especialistas indicam o uso desse tipo de recurso para ajudar a convencer pessoas em reuniões e palestras, por exemplo. A ideia é que os itens gráficos ajudem a sustentar e a fixar o recado a ser passado.

    Também é recomendado evitar frases no imperativo. “A forma do discurso conta muito. Em vez de fazer afirmações, o RH deve pedir a opinião e perguntar se aquilo faz sentido. É uma questão de primeiro humanizar a fala para, a seguir, colocar o ponto de vista”, diz José Augusto, da LHH.
Ernesto Pousada, presidente da Ingredion, multinacional americana de soluções em ingredientes naturais, comanda 3 000 trabalhadores e usa cerca de 80% do tempo para influenciar pessoas.
“Não acordo pensando nisso, mas minha meta é estar perto de colaboradores e clientes. A proximidade resulta em ideias. E ambas as partes saem inspiradas”, diz.

   Ainda que não planeje os discursos, Ernesto usa algumas técnicas na hora da conversa. Ele diz que profissionais ficam mais sujeitos a aceitar um direcionamento se há embasamento coletivo.
Para dar conta dos 20 encontros que promove por ano com os funcionários, além de visitas em fábricas, participações em conferências virtuais e reuniões, ele já fechou a agenda de 2019.
“Não acredito em influência sem contato pessoal. Isso é prioridade e não deixo essa sobrecarga só para o RH.” O executivo, que está há três anos como CEO, acredita que essa postura está ajudando a agilizar o novo posicionamento da empresa.
“Estamos redesenhando produtos e mirando um universo de alimentos mais naturais e saudáveis. Recebo sugestões de todos os níveis hierárquicos, boa parte delas faz sentido e está contribuindo para o negócio”, diz.
    Ernesto afirma que, ao assumir o papel de influenciador, o RH tem o desafio de ser, também, mediador. “Os conflitos existem e são úteis para reavaliarmos ideais. Aquela liderança hierárquica já não faz mais sentido.”

Norberto Chadad, CEO da  consultoria de talentos Thomas Case & Associados, pontua que se o presidente chama para si a responsabilidade de inspirar os demais, abre o caminho para o profissional de recursos humanos e torna tudo mais fácil.

“Mas não há fórmula mágica. Uma pessoa só é impactada por quem confia, respeita e admira”, diz. Portanto, o líder de RH que deseja despertar emoções positivas precisa exercitar o lado humano. Afinal, sem empatia, não há poder de influência."

A Autora

Fonte: Texto original publicado no site da revista Você RH: https://exame.abril.com.br/carreira/por-que-influenciar-pessoas-e-uma-estrategia-de-lideranca/. Acesso em 21/02/2019.

quinta-feira, 24 de janeiro de 2019

Editorial: Qual curso escolher?

Olá Leitores,

    Chegou a hora de você, estudante ou Profissional em busca de uma nova área de atuação, escolher o seu curso no Sistema de Seleção Unificada - SISU, mas, acontece também aquela pergunta: O que escolher, com a minha nota, que tem a ver com o que eu quero seguir ?

Se você está na primeira graduação, parece um pouco assustador escolher uma profissão que, teoricamente, você terá que seguir "pelo resto da sua vida". Mas, se você está pensando assim, pode relaxar: Escolher uma graduação, no momento atual em que vivemos, não significa que você "nunca mais poderá mudar de área de atuação". Você não precisa ficar nessa área pra sempre, um exemplo disso são os colegas profissionais que estão mudando de área.
    Escolher uma graduação não é sinônimo de que você ficará definitivamente atuando com aquele ramo de atividade. Se, no futuro, não se identificar com aquele curso ou com aquela atividade, pode fazer todo o processo novamente e mudar de área. Ou, se já é Graduado, pode fazer uma pós graduação em outra área e passar a atuar de forma mais específica. 
    Mas, se você não quer arriscar escolher um curso no qual não irá se identificar, minha sugestão é buscar um serviço de orientação vocacional profissional. Algumas escolas de ensino médio oferecem essa orientação para os alunos do último ano do Ensino Médio, com a finalidade de direcioná-los para a profissão que mais tem a ver com suas habilidades e sonhos. Porém, se sua escola não oferece, busque na internet, em sites das universidades, informações sobre a grade curricular dos cursos e suas áreas de atuação profissional.
E um conselho: Escolha o curso que você realmente se identifique! Não escolha por indicação de parentes e nem de amigos, pois quem vai cursar 05 anos e depois trabalhar na área é VOCÊ. Não é legal investir esse tempo todo em um curso que você não se identifica e nem tem interesse em atuar na área.
Boa sorte à todos e pra quem vai escolher cursos da UFC segue o link das grades curriculares dos cursos oferecidos lá:  www.ufc.br

Boa escolha!

Rosaly Costa
Autora 

quarta-feira, 5 de dezembro de 2018

Retorno às atividades

Amigos leitores,

Após um período de adaptação da minha nova realidade como mãe e profissional, estou retornando com nossos editoriais aqui do Blog.
Muitos acontecimentos ocorreram ao longo desses meses, vamos falar um pouco sobre alguns deles:

1 . Eventos e Dia dos Profissionais de Secretariado

Congressos e Encontros marcaram o ano de 2018. Entre os eventos, estão os 80 anos da FEAACS - Faculdade de Economia Admnistração, Finanças, Ciências Atuariais, contabilidade e Secretariado Executivo, campus da UFC onde fiz minha graduação e as comemorações alusivas ao dia do Profissional de Secretariado Executivo. Postei na página de fotos uma recordação desse dia. 


2. Crescimento de Revistas OnLine e Periódicos na área de Secretariado

Nas redes sociais é notório o surgimento e fortalecimento de blogs e revistas OnLine com conteúdos voltados para nossa área de Secretariado Executivo, dentre eles cito: 

http://executivanewsrevistadigital.com/

3. Cursos OnLine

Com o aumento da utilização das tecnologias e com a nossa rotina cada dia mais corrida houve oportunidade para o crescimento de cursos OnLine com temas voltados para nossa área de atuação, que permite a adaptação aos horários que melhor se adequam em nosso dia-a-dia. Ressalto a importância dessa modalidade pois somos profissionais dinâmicos e não podemos deixar de nos atualizar profissionalmente.

4. Eleições

Como não falar desse assunto, que foi muito polemizado nas redes sociais e nas rodas de conversas de familiares e amigos? Sem tomar partido de um lado nem de outro, apenas comento que as discussões sobre política precisam ser embasadas em afirmações verdadeiras e abordadas de forma saudável, sem ofensas e agressividades, e precisamos tomar cuidado redobrado com as "FakeNews". Somos profissionais que precisamos prezar pelas boas relações e diplomacia, pois lidamos com muitas pessoas e não podemos ficar incentivando comentários que denigram a imagem ou conduta de quem quer que seja.

Enfim, foram muitos assuntos durante esses meses. Se vc sentiu falta de falar sobre algo ou quer sugerir uma pesquisa para o editorial, manda aqui pro e-mail do Blog: blogdesecretariado@gmail.com

Até mais!

Rosaly Costa
Autora do Blog

quinta-feira, 5 de abril de 2018

Editorial: Assédio nas organizações: Um assunto recorrente em 2018.

   Em pleno ano de 2018 ainda ouve-se falar muito sobre assédio, tanto moral quanto sexual.
Segundo o site do Conselho Nacional de Justiça - CNJ, O assédio moral caracteriza-se por toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o ambiente de trabalho é degradado. No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessário que se prove que a conduta desumana e antiética do empregador tenha sido realizada com frequência, de forma sistemática. Dessa forma, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho não caracteriza assédio moral, mas sim por fato isolado.

   Então, como nossa profissão é uma das mais atingidas por esse tipo de prática abusiva, o editorial desse mês traz uma matéria publicada na revista Você RH - Ed. Março/2018 sobre esse assunto:


  "O debate sobre assédio sexual cresceu em 2017, quando inúmeros relatos sobre Harvey Weinstein, produtor americano conhecido por filmes como Pulp Fiction e Bastardos Inglórios, apareceram na imprensa. O produtor foi demitido do estúdio no qual era copresidente. Desde então, muitas pessoas sentiram-se encorajadas a quebrar o silêncio sobre esse tema ainda considerado tabu, principalmente por meio da hashtag #MeToo, que ganhou enorme dimensão nas redes sociais. Seguindo a onda de denúncias, a revista Time, em sua edição especial na qual elege a personalidade do ano, trouxe na capa algumas das vítimas que romperam o silêncio e expuseram seus agressores, como a atriz Ashley Judd e a cantora Taylor Swift.
Para ouvir histórias como essas, não é preciso ir tão longe. No Brasil, segundo um estudo do site ­Vagas.com, realizado em 2015 com quase 5 000 profissionais, 52% já sofreram algum tipo de assédio no ambiente de trabalho. Desses, 10% dos casos poderiam ser caracterizados como assédio sexual — e as mulheres eram vítimas em 80% deles. Nesse cenário, é fundamental pensar no papel do RH — tanto na prevenção quanto na punição do assédio. A seguir, veja dez dicas práticas de como lidar com o tema.

1. Treine os funcionários

Para que todos os funcionários estejam cientes dos tipos de comportamento considerados inaceitáveis na companhia, é preciso realizar treinamentos frequentes, sejam eles formais ou informais, como workshops. “A organização tem responsabilidade pelos atos de seus representantes e precisa adotar alguns meios para garantir a integridade física e mental do empregado e proporcionar um ambiente saudável”, diz Gisela Freire, advogada do escritório Cescon, Barrieu, Flesch & Barreto. o combate ao assédio sexual e moral no ambiente de trabalho começa com medidas como promover palestras de conscientização, criar canais de denúncia, facilitar a comunicação dos empregados sobre o assunto, elaborar um manual de conduta e punir os agressores.

2. Pratique o código de ética

Mesmo que as regras estejam todas no papel, é preciso trazê-las para a realidade. “A empresa deve deixar muito claro que essa conduta não é tolerada, explicando o que é o assédio e quais as consequências para o empregado”, diz Gisela. O RH é um dos guardiões do comportamento, participando do comitê para investigar as denúncias e incentivando essas conversas na empresa. “A área de recursos humanos precisa levar essa mensagem para a organização e tem o papel de educar, de trazer a consciência e de fazer com que a empresa viva o código de ética.”

3. Comece pelo recrutamento

A prevenção do assédio deve começar já no momento da contratação dos funcionários. “A ideia é olhar com cuidado todos os processos de RH: como é o recrutamento e a seleção? os valores do candidato estão sendo levados em conta? Estamos demitindo um funcionário porque não foi feita uma avaliação adequada de seu comportamento antes de contratá-lo?”, exemplifica Angela Lucas, professora de comportamento organizacional e liderança do centro universitário FEI.

4. Diminua a desigualdade de gênero

Trazer mais mulheres para dentro da organização pode ser um fator decisivo para a prevenção do assédio no ambiente de trabalho. Contudo, só colocar funcionárias dentro da companhia não é suficiente — a cultura machista, muitas vezes enraizada nos empregados, pode impedir a equidade de gêneros. “Um olhar atento aos detalhes é importante para tornar o ambiente mais inclusivo. Na estrutura hierárquica da empresa, há mulheres? Elas estão em cargos estratégicos? Elas são alvo de piadinhas que não deveriam ouvir? Como é a aceitação das mulheres dentro da organização?”, diz Angela.

5. Fortaleça os canais de denúncia

O principal motivo para uma vítima de assédio manter-se em silêncio é o medo de sofrer alguma retaliação, de acordo com um estudo elaborado pelo instituto de pesquisa Opinium, no Reino Unido. Por essa razão, 58% das pessoas não reportam os casos. Como fazer com que os empregados não tenham medo de denunciar? “Encorajamos as pessoas a falar sobre o assunto e temos realizado um acompanhamento e um controle para que não sofram retaliação”, diz Sheila Ceglio, diretora de RH do laboratório Pfizer, que mantém uma plataforma específica para receber as denúncias. É importante que esses canais sejam efetivos e preservem o anonimato da vítima caso ela opte por não divulgar sua identidade. “Quando uma empresa tem uma área de RH organizada, esses processos são bem eficientes”, diz Gisela. “Nessas organizações, as pessoas procuram esses canais porque sabem que o problema vai ser apurado.”

6. Investigue os casos

Assim que as companhias recebem uma denúncia, a ação mais comum é fazer uma investigação para comprovar se o assédio realmente aconteceu. “Temos um comitê composto de diretores da empresa no qual esses assuntos são analisados e investigados. Posteriormente, dependendo da avaliação desse comitê, são tomadas as providências. A investigação é confidencial e temos pessoas específicas para isso”, diz Aline Cintra, gerente de aquisição de talentos da Monsanto, multinacional que atua no setor de biotecnologia e agricultura. Para a investigação, qualquer meio pode ser utilizado como prova, incluindo foto, mensagem, vídeo, presente recebido, e-mail, gravações e testemunhas.

7. Esqueça a hierarquia

Mesmo quando o assediador ocupa um cargo elevado, a empresa tem o dever de coibir a prática. “Para que uma política funcione, é preciso que ela ignore o nível hierárquico. Em situações como essa, o cargo do funcionário não é relevante”, diz Sheila, da Pfizer. “Não dá para levar em consideração a hierarquia quando estamos falando de uma cultura de comportamentos inadequados. O tratamento tem de ser igual para todos.”

8. Dê apoio à vítima

Após a conclusão da investigação e a comprovação do assédio, é importante acolher a vítima. “Muitas vezes, é mais uma conversa, um suporte psicológico, miniférias ou até mesmo uma mudança de área”, diz Angela, da FEI. Embora não haja um consenso sobre a melhor forma de agir, é certo que a empresa não pode se omitir. “Com frequência, a vítima se sente culpada por ter sofrido o assédio, achando que pode ter dado uma brecha. Isso precisa ser trabalhado dentro da empresa”, diz Angela.

9. Tome uma atitude

Se a organização não tomar nenhuma atitude em relação ao agressor, há o risco de a vítima denunciar o empregador. Isso acontece porque, na Justiça, é mais fácil processar uma empresa do que um assediador individualmente. “se o departamento de recursos humanos for bem estruturado, os casos de assédio na empresa, possivelmente, não chegam à Justiça, porque já são tratados internamente”, diz a advogada Gisela.

10. Cobre a punição do infrator

Para crimes de assédio, a punição é aquela prevista no código de ética da companhia — advertência, suspensão ou até mesmo demissão por justa causa. Esta última medida não é uma decisão fácil, reconhece Angela. “Desligar um funcionário é algo muito complicado para uma empresa, principalmente se o empregado tem um cargo importante ou se a organização investiu muito na carreira dele. Por justa causa, é mais difícil ainda, devido às implicações legais”, diz Angela. “O profissional demitido pode entrar com recurso, e esse é um nível de exposição que muitas companhias não querem ter.”

Muitas empresas de médio e grande porte já estão adotando a prática do "Compliance" que, dentre outras características, incentiva o conhecimento e a prática do código de ética como ação rotineira no dia a dia dos colaboradores de todas os níveis hierárquicos.
Cabe a cada um dos profissionais da empresa a fiscalização quanto ao cumprimento do código de ética. 

Um Abraço!

A Autora

Fontes: Artigo publicado no site da revista Você RH, ed. Março/2018: https://exame.abril.com.br/negocios/saiba-o-que-a-sua-empresa-pode-fazer-para-combater-o-assedio/. Acesso em 05/04/2018.

Site do Conselho Nacional de Justiça - conceito de Assédio Moral: http://www.cnj.jus.br/noticias/cnj//noticias/cnj/84036-cnj-servico-o-que-e-assedio-moral-e-o-que-fazer. Acesso em 05/04/2018.